如何訂出具說服力的職等及薪資結構？ | 美容美髮公開資訊

2008年3月7日—口述／陶尊芷採訪．撰文／張鴻在我多年的工作經驗中，常會聽到同仁抱怨，「為什麼我的薪水或職等，比某某部門的某.

口述／陶尊芷　採訪．撰文／張鴻

在我多年的工作經驗中，常會聽到同仁抱怨，「為什麼我的薪水或職等，比某某部門的某個人低，我覺得我的工作內容比他多、責任也比他重。」對人資部門而言，如何做好職位評價（job evaluation）和薪資結構（salary structure），是極大的挑戰。

那麼，什麼是職位評價？為什麼要做職位評價？以及如何做？

所謂「職位評價」，是一種對職位進行評價，以確定這個職位（如行銷、財務人員）在市場上相對價值的過程。評價的對象應該是這個「職位」，而不是「任職的人」，因此這個職位不會因為一個博士來做，職等就比較高；或是一個高中畢業生來做，職等就比較低。

這麼做的好處，是能夠建立一個內部公平、同時在市場上具有競爭性的薪資管理制度。但在進行職位評價前，必須先對職位做出定義，也就是所謂的「工作說明書」（job description）。

 ▉工作說明書→職位分析→職位評等

工作說明書的內容包括組織對這個工作的期望、這個工作存在的主要目的、必須要做的事項有哪些、面臨的挑戰，以及這個工作需要的資歷跟經驗等；因此當主管的人一定要能夠設計部屬的工作。以豐銀行來說，主管必須寫他直屬職位的所有工作說明書，寫完之後要送給他上一層主管簽核，核准之後再送到「職位評等委員會」評等出這個職位的職等，然後連結到薪資管理制度。

透過寫工作說明書，主管可以真正了解部門裡有沒有工作是重複的、或是有些工作太輕、有些工作太重。這麼做的目的，是在確保組織的效率。

 ▉Know-how＋解決問題＋責任範圍＋溝通技巧→職等

那麼，委員會是如何訂出每個職位的職等呢？主要從4個構面來看：

1.Know-how的基礎：就是「這個工作所要求的各種知識、技能、經驗的總合...