儲備幹部計畫，真的能聘到「幹部級」人才？MA制度的觀察與 ... | 美容美髮公開資訊

2018年1月11日—MA儲備幹部應該有更高的EQ來處理自己面對的問題，也要有更好的情緒管控能力和挫折容忍度。當然，要成為一位優秀的主管是不容易的，特別 ...

近年來很多企業為吸引優秀人才, 都陸續推出MA (management associate) program 儲備幹部計畫；但成效都不如預期。我觀察後看到了幾個問題：

人才培育是不能速成的，一步一腳印，紮實的基礎很重要。主管速成班，有時是揠苗助長。

MA program會讓這些人自認是天之驕子，眼高手低，自視甚高，也因「同梯」情誼形成派系，製造另一個管理問題。

其他員工會對MA program的人特殊禮遇感到不滿，易形成敵對狀況。

MA program這些人剛開始對公司狀況了解不深，日子久了，有些會發生無法融合，或發覺與當初想的不一樣，產生高流動率。

一般在人才培育的候選人選擇上，不外乎幾個標準：專業與能力、企圖心、人格特質、與職能。

企業人資到學校挑選加入MA儲備幹部計畫的學生時，我相信一定先從過去在學校的各方面表現來過濾人才，特別是成績與社團表現。畢竟成績可以證明這些學生的專業能力，而學校的社團表現，可以了解他們團隊活動的能力與部分的人格特質。從這兩點也可推斷學生是否符合企業的職能要求；若能得到師長的推薦當然更可以驗證自己的判斷是否正確。當然，願意加入MA儲備幹部計畫的學生一定會有一定的企圖心。所以這幾項標準，一般而言，不會有太大問題。透過MA儲備幹部計畫召募遴選進來的候選人或許是沒有問題的，但當我們把他們當成菁英或刻意培養的人才時狀況或許就會有所不同。

從同事的角度來看，會對他們給予特殊的眼光。員工或許會問，為什麼他們就是儲備幹部；而我比較早進來企業，我就不是儲備幹部。這個氛圍，會讓員工懼怕這些儲備幹部是否會影響到他們在企業的生涯發展。

從儲備幹部本身而言，因為進入公司時就了解自己不同的角色地位。久而久之，會有一定的自信與優越感，對自己的生涯發展和公司對待他們的方...