十四個月保障年薪性質 | 美容美髮公開資訊

2017年8月4日—或勞工可以請求按比例發嗎？此一問題，簡單來說，保障年薪，有可能屬於工資之一部分，依勞基法第2條第 ...

04 Aug, 2017

勞工與雇主有約定每年發14個月之保障年資，雇主是否可以以勞工離職或其他原因不發每年應發額外的2個月的工資？或勞工可以請求按比例發嗎？

此一問題，簡單來說，保障年薪，有可能屬於工資之一部分，依勞基法第2條第3款是這麼說的：「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，判斷給與是否具有經常性時，應由制度上，即勞動契約、工作規則、企業內勞動習慣、團體協約，是否已規定雇主有給與勞工之義務，而勞資雙方具有預見的可能性。

關於保障年薪和紅利問題，僅要含有保障性質，就屬於議定的工資，依勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」因此有關工資如何計算部分原則上如果高過基本工資，則由雙方約定來判斷。勞資簽約內容為保障年薪，因此，年薪而非工資的用語，所謂「年薪」的涵蓋範圍要依勞資雙方的約定，勞工每年的保證年薪之計算方式是包含工資及紅利。

關於此部分涉及到針對年薪的起訖認定問題。實際上年薪當然應以勞工個人到職起訖來起算。此外，依據實務見解，工作規則（例如：雇主制定的分紅發放辦法），不因員工主張不知該工作規則內容而影響該工作規則的效力。而內容如果有限制支領的方式或期限，原則上具有拘束勞資雙方效力，有藉以降低員工離職的意願之目的，可能會傾向認定不違反勞動契約。

又就算勞工非自願離職遣散仍應結算應給付之工資，這部分並不因非自願離職而受影響，勞工仍可主張公司應依合約約定保證年薪，此時，雇主不得任意不發紅利，紅利發放相關之工作規則或慣例，並與該規定相符時，可以難以認定雇主有違反勞動契約而得以依法直接請求資遣。但是勞工還是可以與資方雙方「同意」之下，合意採取給付資遣費並終止勞動契約。