為何面試官總愛問「你未來三年的規劃是甚麼?」企業執行長揭 ... | 美容美髮公開資訊
2020年7月10日—如果要判斷候選人這個層面的能力,我一般會問對方這個問題:.你未來三年的職業生涯規畫是什麼?這時,你會發現基本上70%至80%的人都 ...
雖然有了清晰的人才畫像,但對於管理者來說,在一場僅有30分鐘的面試裡辨別應聘者與人才畫像之間的匹配度,是非常不容易的。那麼,管理者如何在短時間內快速地了解一個人呢?
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問什麼問題呢?這需要學習招聘第四步—行為面試法(Behavior-Based Interview)。
行為面試由簡茲(Janzi)在1982年最早進行闡述,行為面試著重於探索深層的行為,而不太看重學歷、年齡、性別、外貌、非言語訊息等特徵。行為面試的假設是「過去的行為是預測未來行為的最好指標」,這是因為人總是有相似的行為模式,在遇到相似的情景時會和過去的行為模式保持一致。
比如,一個人在過去的一年中,遇見過一些傲慢無禮、不講道理的客戶,但是他並沒有因此而情緒失控。每一次,他都很好地控制住了自己的情緒,並耐心地與客戶交談。最終他用自己的專業知識與服務態度,獲得了客戶的信任與支持。那麼後來當他再遇到同樣的問題時,就能從容面對,冷靜地回答客戶的問題。
行為面試法就是根據求職者過去的行為,判斷他的工作能力。其主要作用是為了幫助管理者區分並找出工作能力強的人和做工作能力強的人。有的人找工作的能力很強,但實際工作能力一般;有的人做工作的能力很強,但找工作的能力一般。表4-3就是這兩種類型的人的能力特徵。
表4-3。(圖/寶鼎出版提供)
現實中,我看到很多管理者在使用「行為面試法」問問題時,往往只是泛泛地去問面試者一些過去經歷的事情,以此來判斷其是否符合職位要求。
其實,行為面試是一種結構化的面試,所謂結構化,是以對職位嚴謹分析為基礎,按照事先設計好的題目來提問,提高面試的可信度。這裡面,我總結出最重要的是兩個...
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